Основные функции и цели управления персоналом
План статьи
Управление персоналом (Human Resources, HR) — это комплексная деятельность руководителей разного звена, направленная на стратегическое планирование кадровой политики, подбор и адаптацию сотрудников, их развитие, мотивацию, оценку и удержание. В этой статье разберем ключевые функции управления персоналом, основные цели и ошибки HR.
Цели HR
Прежде чем перейти к функциям, важно понять цели системы управления персоналом — ради чего все это делается. В каждом предприятии они могут немного отличаться в зависимости от специфики деятельности, территориальной принадлежности и общей цели компании. Однако существуют универсальные ориентиры, которые определяют основу HR-процесса:
- обеспечение соответствия состава команды стратегическим задачам организации;
- повышение эффективности сотрудников через развитие компетенций и мотивацию;
- снижение кадровых рисков, в том числе текучести сотрудников, дефицита ключевых позиций, некомпетентности персонала;
- создание прозрачных условий работы и справедливой системы вознаграждения, равной для всех;
- снижение затрат на сопутствующие процессы управления персоналом;
- создание кадрового резерва для роста компании и др.
Основные функции управления персоналом
Исходя из этих целей можно сформировать следующие основные функции управления персоналом.
Функция подбора и адаптации
Задача менеджмента в сфере управления персоналом — не просто закрыть вакансию, а обеспечить приход в команду таких людей, которые максимально соответствуют целям бизнеса, будут эффективно работать и приносить пользу компании. Для этого на этапе отбора используются структурированные интервью, практические кейсовые задания, проверка рекомендаций с прошлых мест работы и профилирование.
После найма наступает период адаптации. Важно обеспечить поддержку и помощь новым сотрудникам на этом этапе, что в итоге снижает текучесть новичков на 20–40% и быстрее выводит их на нужную производительность.
Функция обучения и развития
Эффективное обучение внутри компании, как один из элементов мотивации, строится не на «курсах ради курсов», а на анализе разрывов компетенций сотрудников и предоставлении вариантов повышения уровня знаний. В рамках этой цели управления персоналом формируется комплекс действий как индивидуального направления (для конкретных сотрудников или специальностей), так и более широкого профиля, применимый для целых отделов или всей компании.
Особенно важно понимать пользу обучения и возможность применять новые знания для достижения установленных KPI и для развития карьеры сотрудников.
Функция оценки и аттестации
Регулярные аттестации и управление эффективностью позволяют вовремя выявлять проблемные зоны в коллективе: перегруженность команд, неэффективное управление существующими ролями, недостаток узких специалистов и т.д., что в итоге точнее формирует кадровый резерв и предотвращает ошибки в назначениях.
Функция мотивации
Важный этап управления персоналом — мотивация. Эта материальная и нематериальная система вознаграждений и стимулов, которая повышает управляемость компании и привязывает результативность труда к доходу. Сюда входят различные установленные нормативы выработки, схемы премирования, программы социального стимулирования и нематериальная мотивация.
Подробнее про оценку эффективности управления персоналом мы говорили ранее.
Функция удержания кадрового потенциала
Одной из ключевых функций HR остается удержание кадрового потенциала, сохранение наработанного комплекса компетенций в рамках своего предприятия. В данном случае важно отслеживать сигналы риска от сотрудников: снижение вовлеченности, задержки в задачах, вызванные ростом профессиональной нагрузки, незапланированные переработки, проблемы и токсичность в коммуникациях и т.д., которые могут стать предвестниками возможного ухода с предприятия.
Игнорирование данного аспекта приводит к росту текучести кадров и потери критически важных специалистов компании.
Функция поддержания корпоративной культуры и коммуникации
Корпоративная культура — это управленческий инструмент, формирующий поведение сотрудников в рамках единого стандарта взаимодействия внутри компании. Задача HR — обеспечивать применение этих правил в равной степени ко всем участникам, гарантирование прозрачности и достоверности коммуникаций в команде.
Сильная корпоративная культура снижает операционные риски предприятия, укрепляет доверие внутри коллектива и уменьшает вероятность конфликтов и недопонимания, создавая устойчивую основу для развития.
Функция кадрового администрирования
Кадровое администрирование — это фундамент юридической устойчивости компании и ее взаимоотношений с сотрудниками. Оно обеспечивает корректность трудовой документации, соблюдение требований Трудового кодекса, а также актуальность и прозрачность локальных нормативных актов.
Эффективное кадровое администрирование снижает риски штрафов и претензий со стороны контролирующих органов, трудовых споров со стороны сотрудников, укрепляя правовую безопасность бизнеса.
Функция планирования и аналитики персонала
Современное управление персоналом опирается на данные: именно аналитика позволяет увидеть реальные закономерности в работе, понять драйверы эффективности сотрудников и предсказать будущие потребности в кадрах для бизнеса. HR-аналитика становится тем инструментом, который связывает воедино человеческий капитал и стратегию компании, помогая принимать решения с учетом существующих рисков, сценариев роста и ресурсных ограничений.
Компании, системно использующие HR-аналитику, получают более точную картину состояния трудовых ресурсов, оптимизируют свои инвестиции в людей, выстраивают реалистичные, перекликающиеся с основной, кадровые стратегии и значительно снижают вероятность кадровых дефицитов в ключевые моменты своего развития.
Функция цифровизации HR-процессов
Конкурентоспособные компании стремятся повысить технологичность и автоматизацию HR-процессов, где каждый этап работы с персоналом фиксируется в данных и интегрирован в единую экосистему. Главная ценность такого подхода заключается в ускорении и повышении прозрачности управления, снижении доли ручных операций, минимизации ошибок и обеспечении единого стандарта взаимодействия сотрудников и руководителей. Также цифровизация облегчает планирование и аналитику работы персонала через доступ к данным о сотрудниках в реальном времени и возможности оценить причины текучести и дефицита кадров.
Все эти функции делают управление персоналом не просто поддерживающей, а формирующей основой успешного бизнеса.
Как взаимосвязаны HR и деятельность компании
Управление персоналом — это не набор разрозненных практик, а целостная система, формирующаяся за счет точного и спланированного взаимодействия с сотрудниками и способности бизнеса работать стабильно и предсказуемо. Все цели взаимосвязаны, каждый отдельный HR-процесс влияет на следующий и задает общее качество управленческого контура предприятия. Поэтому:
- если подбор и адаптация новых сотрудников не выстроен качественно — компания теряет людей быстрее, чем успевает интегрировать в свою культуру и процессы, несет высокие затраты на найм специалистов;
- если нет объективной оценки и аттестации кадров — невозможно управлять уже имеющимся потенциалом и формировать кадровый резерв в динамике предприятия;
- если корпоративная культура существует только в виде документа, на практике не поддерживаются установленные ценности и правила — нарушается вся трудовая дисциплина и увеличивается количество управленческих ошибок;
- если мотивация не разработана верно (не отражает стратегию предприятия, умышленно завышенные нормативы, ограничивается только материальным стимулированием) — ресурсы расходуются, но производительность и заинтересованность сотрудников в результате не растет;
- если отсутствует аналитика — компания утрачивает способность прогнозировать риски, принимать обоснованные решения по их минимизации и управлению, что в свою очередь снижает скорость роста и управляемость бизнеса.
Как видно, HR выполняет роль «интегратора» человеческого капитала. Последовательность и взаимосвязанность процессов управления персоналом позволяет компаниям получать устойчивость, управляемость и адаптивность к изменениям рынка за счет созданной работающей команды, нацеленной на единый результат.
Внедрение и эволюция управления персоналом по стадиям роста компании
У компаний на разных этапах развития функции управления персоналом развиваются по-разному. На старте многие функции выполняются хаотично, «на интуиции». Но по мере роста компании возникает потребность упорядочить управление, внедрить систему и не позволить HR-функциям тормозить развитие бизнеса.
Можно выделить следующие стадии роста компании:
- Ранняя фаза — стартап, начало работы.
- Развитие — фаза активного роста.
- Становление — фаза зрелости бизнеса.
- Фаза изменения — реорганизация организации.
Для каждого этапа характерны следующие особенности управления персонала.
Стартап, ранняя фаза
На раннем этапе управление персоналом работает в максимально гибком режиме, ведь основная задача предприятия — быстро начать работу и наладить внутренние процессы. На этот запрос реагирует HR-управление, концентрируясь на скорости нахождения подходящих людей, обеспечении минимально необходимой адаптации и удержании уже имеющихся ключевых сотрудников. HR-процессы простые, часто «ручные», но именно именно они формируют будущую корпоративную культуру и основу командного взаимодействия.
Фаза активного роста
Характеризуется стремительным ростом количества сотрудников, формируется потребность в более прозрачных процессах управления и единых стандартах для всех сотрудников. Управление персонала фокусируется не только на наборе, но и удержании кадрового потенциала, планировании и аналитике работы, формировании моделей компетенций, структурировании ролей сотрудников внутри предприятия, запуске обучения и мотивации. На стадии активного роста управление персоналом масштабируется вместе с компанией, становится более продуманным и сложным, что повышает качество и согласованность работы команды и положительно влияет на бизнес.
Стадия зрелости
На стадии зрелости компании, при ее стабильном росте, главный фокус смещается на эффективность персонала, его удержание и работу с данными. HR создает продвинутые программы мотивации и развития, внедряет системы льгот и компенсаций, развивает HR-аналитику. Компания начинает принимать решения на основе собственных данных, оптимизирует имеющиеся процессы и снижает издержки.
Трансформация, реорганизация
В период изменений персонал становится ключевой частью трансформации. Вместе с компанией перестраиваются организационные структуры, обновляются модели мотивации, управление обучением, внедряются новые цифровые инструменты, разрабатывается план поддержки сотрудников в условиях высокой неопределенности. На данном этапе HR обеспечивает стабильность и управляемость кадровыми ресурсами на фоне меняющегося курса всего предприятия.
Ошибки в управлении персоналом
Почти каждое предприятие при внедрении системы управления персоналом сталкивается с типичными ошибками в этом процессе. К ним относятся:
- отсутствие стратегической связи управления персоналом с бизнес целями организации;
- формализм и несерьезное отношение к процессу управления персоналом;
- недостаточная вовлеченность руководства в HR;
- непрозрачность процессов, отказ от управления процессами мотивации, цифровизации, обучения и планирования HR-процессов;
- один универсальный инструмент для оценки всех функций и ролей сотрудников.
Вывод
Управление персоналом — это связная система, где каждая функция поддерживает другие, и где их главная цель — помочь бизнесу расти через работу с людьми. Если функции не работают как единая система, эффекта от HR так и не будет.
.jpg)
