Оценка персонала и система оценки персонала

Оценка персонала – это систематический процесс, в ходе которого администрация компании оценивает работу сотрудников, их квалификацию, результативность труда и потенциальные возможности. Цель оценки персонала заключается в том, чтобы помочь компании принимать обоснованные решения, повышать эффективность текущей деятельности и обеспечивать долгосрочное развитие. В статье специалисты аналитического центра Falcongaze SecureTower собрали основную информацию, которую необходимо знать руководителям об оценке персонала и о системе оценки персонала, а также объяснили, какие программные инструменты способны без лишних трудовых и временных затрат автоматически предоставлять объективную оценку персонала, основанную на реальном качестве и эффективности работы.

 

Оценка персонала: определение, цели и задачи

Приведём определение оценки персонала, а также объясним, какие её цели и что входит в перечень её задач.

Как происходит оценка персонала

Оценка персонала – это процесс, в ходе которого администрация компании оценивает работу сотрудников, их квалификацию, результативность труда и потенциальные возможности. Она может проводиться как в рамках регулярных ежегодных обзоров, так и в ответ на конкретные события, такие как повышение, перевод на другую должность или увольнение. Такой процесс также может называться системой оценки персонала, если он встроен в общую систему бизнес-процессов организации.

Цели оценки персонала

1. Принятие обоснованных административных решений. Оценка персонала помогает администрации принимать взвешенные решения, связанные с наймом, повышением, переводом или увольнением сотрудников. Она позволяет определить, какие сотрудники наиболее эффективны и какие из них могут быть наиболее полезны для компании в будущем.
2. Успех текущей деятельности. Оценка персонала также помогает компании повысить эффективность текущей деятельности. Она может помочь выявить проблемы в работе сотрудников и предложить способы их решения. Кроме того, оценка персонала может помочь определить, какие сотрудники нуждаются в дополнительном обучении или поддержке.
3. Долгосрочное развитие компании. Оценка персонала также помогает компании определить перспективное развитие. Она может помочь выявить потенциальных лидеров, которые могут стать будущими руководителями компании. Кроме того, с помощью оценки персонала можно определить, какие навыки сотрудников и их квалификации будут необходимы для бизнеса.

В число задач оценки персонала входят:

1. Выявление соответствия качественных и количественных характеристик персонала потребностям компании. Одной из основных задач оценки персонала является выявление соответствия качественных и количественных характеристик персонала потребностям компании. Это может включать оценку навыков, знаний, опыта работы и личностных качеств сотрудников.
2. Определение соответствия квалификации персонала занимаемым должностям. Другой задачей оценки персонала является определение соответствия квалификации персонала занимаемым должностям. Это может включать оценку технических навыков, профессиональных знаний и опыта работы сотрудников.
3. Определение результативности труда персонала. Оценка персонала также помогает определить результативность труда персонала. Это может включать оценку выполнения задач, достижения целей и показателей производительности.
4. Определение потенциальных возможностей персонала. Оценка персонала может помочь определить потенциальные возможности персонала. Это может включать оценку лидерских качеств, способностей к обучению и развитию, а также потенциала для роста в компании.

 

Предназначение и функции оценки персонала компании

Оценка персонала позволяет определить эффективность работы сотрудников и их соответствие требованиям компании. Она помогает руководителям принимать решения по поводу найма, увольнения, повышения зарплаты и обучения сотрудников. Оценка персонала также помогает компании понять, какие сотрудники наиболее ценны и заслуживают наибольшего внимания.

Функции оценки персонала:

1. Оценка производительности сотрудников. Следует выявлять, как хорошо сотрудник выполняет свою работу и соответствует ли он ожиданиям компании.
2. Оценка потенциала сотрудников. Следует фиксировать, какой потенциал у сотрудника для дальнейшего развития и роста в компании.
3. Оценка соответствия сотрудника требованиям компании. Следует знать, насколько сотрудник соответствует требованиям компании и какие у него есть недостатки.

Зачем проводить оценку персонала компании?

Проведение оценки персонала способна обеспечить множество преимуществ для компании. Рассмотрим некоторые из них:

1. Упрощение администрирования бизнес-процессов. Оценка персонала помогает компании определить, какие сотрудники наиболее эффективны в выполнении тех или иных задач. Это позволяет компании оптимизировать бизнес-процессы и увеличить эффективность работы.
2. Структурирование информации о кадровом потенциале. Оценка персонала позволяет компании определить, какие сотрудники обладают наибольшим потенциалом для дальнейшего развития и роста в компании. Это помогает компании создать планы развития для сотрудников и обеспечить их мотивацию.
3. Источники мотивации персонала. Оценка персонала позволяет компании определить, какие сотрудники заслуживают повышения зарплаты или премии. Это помогает компании мотивировать сотрудников на более эффективную работу и удерживать наиболее ценных сотрудников в компании.

 

Критерии оценки персонала

Критерии оценки персонала – ключевые инструменты для оценки производительности сотрудников в организации. Они помогают выявить сильные и слабые стороны работников, а также определить, какие области нуждаются в дополнительном развитии. Рассмотрим различные типы критериев оценки персонала, а также дадим рекомендации по их разработке.

Качественные и количественные критерии оценки персонала

Качественные критерии оценки персонала оценивают качество работы, выполненной сотрудником. Эти критерии могут включать такие показатели, как качество обслуживания клиентов, уровень профессионализма, способность к сотрудничеству и т.д.

Количественные критерии оценки персонала, с другой стороны, основаны на количественных показателях, таких как количество продаж, количество выполненных задач, количество клиентов, обработанных за определенный период времени и т.д.

Объективные и субъективные критерии оценки персонала

Объективные критерии оценки персонала основаны на измеряемых показателях, которые можно проверить и подтвердить. Примерами объективных критериев могут служить количество продаж или количество выполненных задач.

Субъективные критерии оценки персонала, напротив, основаны на мнении руководителя или коллеги. Примерами субъективных критериев могут служить оценка трудолюбия, ответственности или коммуникабельности сотрудника.

Как разработать критерии оценки персонала? Рекомендации

Для того, чтобы создать критерии оценки персонала, нужно учитывать ряд рекомендаций:

1. Критерии оценки, которые входят в одну группу существующих в организации должностей, должны быть взаимосвязаны, а также не противоречить друг другу.
2. Все критерии должны быть измеримыми. То есть сначала их следует определить, а также должна существовать возможность измерить их достижение.
3. Описание критериев оценки должно быть точным и простым. Также шкала их оценки должна быть ясной (например, они должны оцениваться по пятибалльной шкале).

 

Влияние оценки персонала на различные аспекты в деятельности организации

Рассмотрим, как оценка персонала влияет на различные аспекты в деятельности организации.

1. Влияние оценки персонала на кадровое планирование. Оценка персонала является важным инструментом для кадрового планирования. Она позволяет выявить, какие сотрудники могут быть переведены на другие должности. Так организация имеет возможность правильно распределять своих сотрудников, чтобы достичь целей.
2. Влияние оценки персонала на отбор персонала. Оценка персонала связана с процессом отбора новых сотрудников. Она устанавливает, кандидаты могут лучше всего подойти для конкретной должности. Так компания может находить наиболее подходящих кандидатов для своих вакансий.
3. Влияние оценки персонала на развитие организационной структуры. Оценка персонала влияет на развитие организационной структуры. Она предсказывает, какие изменения в организационной структуре могут быть необходимы для достижения целей. Это позволяет компании более эффективно организовывать свою деятельность.
4. Влияние оценки персонала на стимулирование и мотивацию труда. Оценка персонала также влияет на стимулирование и мотивацию труда. Она позволяет определить, какие меры по стимулированию и мотивации сотрудников могут быть применены. Это позволяет организации повысить работоспособность своих сотрудников.
5. Влияние оценки персонала на построение деловой карьеры. Оценка персонала также может влиять на построение деловой карьеры. Она позволяет определить, какие компетенции и навыки необходимы для выполнения задач, а также определить, какие возможности для развития карьеры может предоставить компания. Это позволяет сотрудникам организации развиваться и достигать своих карьерных целей.
6. Влияние оценки персонала на формирование кадрового резерва. Оценка персонала также может влиять на формирование кадрового резерва. Она позволяет определить, какие сотрудники могут быть потенциальными лидерами и руководителями, а также определить, какие меры по формированию кадрового резерва могут быть применены. Это позволяет организации готовить своих сотрудников к будущим руководящим должностям.
7. Влияние оценки персонала на адаптацию персонала. Оценка персонала также может влиять на адаптацию новых сотрудников. Она позволяет определить, какие действия по адаптации новых сотрудников могут быть разработаны. Это позволяет новым сотрудникам быстрее войти в курс дела и начать выполнять свои задачи более эффективно.
8. Влияние оценки персонала на обучение и развитие персонала. Оценка персонала также может влиять на обучение и развитие сотрудников. Она позволяет определить меры по обучению и развитию сотрудников. Это позволяет организации повысить уровень знаний и навыков своих сотрудников.

 

Методы оценки персонала

Существуют как стандартизированные методы оценки персонала, так и персонально разработанные в компании. Сначала рассмотрим их классификации, а затем опишем наиболее популярные методы оценки персонала, которые используются во многих компаниях.

Классификации методов оценки персонала

1. По субъектам: индивидуальные, групповые, самооценка. Индивидуальные методы оценки персонала предполагают оценку конкретного сотрудника. Групповые методы оценки персонала используются для оценки группы сотрудников. Самооценка предполагает, что сотрудник сам оценивает свои личностные качества, процесс и результаты своей работы.
2. По предмету: для оценки личностных характеристик, процесса труда, результатов труда. Оценка личностных характеристик включает в себя оценку интеллектуальных и личностных качеств сотрудника. Оценка процесса труда предполагает оценку того, как сотрудник выполняет свою работу. Оценка результатов труда связана с оценкой конечных результатов работы сотрудника.
3. По средствам представления информации: вербальные, формализованные и комбинированные. Вербальные методы оценки персонала предполагают устную оценку сотрудника. Формализованные методы оценки персонала предполагают использование формальных инструментов оценки, таких как анкеты, тесты и т.д. Комбинированные методы оценки персонала используют как вербальные, так и формализованные методы.
4. По целям: прогностические, практические. Прогностические методы оценки персонала используются для прогнозирования будущей эффективности сотрудника. Практические методы оценки персонала используются для оценки текущей эффективности сотрудника.
5. По результатам: количественные, качественные, комбинированные. Количественные методы оценки персонала предполагают использование числовых значений для оценки сотрудника (например, «сколько выполнено/не выполнено» и т.д.). Качественные методы оценки персонала предполагают использование качественных характеристик для оценки сотрудника (например, «насколько хорошо/плохо» и т.д.). Комбинированные методы оценки персонала используют как количественные, так и качественные методы.
6. По объекту: оценка руководителей, оценка исполнительного персонала. Оценка руководителей предполагает оценку руководящего персонала, а оценка исполнительного персонала связана с оценкой сотрудников, не занимающих руководящие должности.

Примеры методов оценки персонала

1. Управление по целям. Этот метод предполагает установление конкретных целей для сотрудников и оценку их достижения. Он позволяет оценить эффективность сотрудника на основе достигнутых им целей.
2. Управление результативностью. Этот метод предполагает оценку результатов работы сотрудника на основе конкретных критериев. Данный метод позволяет оценить эффективность сотрудника на основе его результатов.
3. Ассессмент-центр. Этот метод предполагает оценку сотрудника на основе различных заданий, которые позволяют оценить его личностные качества и профессиональные навыки.
4. Метод "360 градусов". Этот метод предполагает оценку сотрудника со стороны его коллег, руководителей и подчиненных. Данный метод позволяет получить мнение о сотруднике от разных людей, что позволяет более полно оценить его эффективность.
5. Экспресс-оценка. Этот метод предполагает быструю оценку сотрудника на основе небольшого числа критериев. Данный метод позволяет быстро оценить сотрудника, но не дает полной картины его эффективности.

 

Этапы оценки персонала

Оценка персонала проводится в несколько этапов. Перечислим их.

Первый этап – определение предназначения оценки персонала. На этом этапе необходимо определить, что именно требуется оценить: качество работы, эффективность, профессиональные навыки, личностные качества и т.д.

Второй этап – определение неприемлемых, допустимых и идеальных результатов оценки персонала. Для этого необходимо определить критерии оценки, которые будут использоваться при оценке сотрудников. Критерии могут включать такие факторы, как выполнение задач, профессиональные навыки, коммуникабельность, лидерские качества и т.д.

Третий этап – оценка работников. На этом этапе производится детальная оценка каждого работника, чтобы определить его сильные и слабые стороны и выявить возможности для дальнейшего развития. Оцениваются все факторы, которые были определены на предыдущем этапе. Оценка может осуществляться с помощью различных методов, таких как анкетирование, интервью, наблюдение за работой и т.д.

Четвертый этап – расчет общей оценки персонала. На этом этапе производится суммирование всех оценок, полученных на предыдущих этапах, и определение общей оценки персонала.

Пятый этап – сопоставление фактических результатов оценки персонала с требуемыми. Если оценка не соответствует требуемой, то необходимо проанализировать причины и принять меры для улучшения ситуации.

Шестой этап – доведение результатов оценки до руководства и, если требуется, до сотрудников. Необходимо обсудить результаты оценки с руководством (и иногда – с сотрудниками), чтобы определить планы дальнейшего развития и улучшения работы каждого работника и всей команды в целом.

 

Требования к оценке персонала

Для достижения объективности оценки необходимо использовать стандартизированные методы и критерии, которые будут применяться к каждому сотруднику одинаково. В каждой компании к оценке персонала могут предъявляться индивидуализированные требования. Перечислим базовые и общепринятые требования, которые зачастую являются основой для всех самостоятельно разработанных требований.

1. Объективность вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений. Оценка персонала должна быть объективной и основываться на фактах. Она не должна зависеть от личных отношений, предубеждений или других субъективных факторов.
2. Надежность относительно свободно от влияния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возможно, случайных). На оценку персонала не должны влиять никакие ситуативные или случайные факторы.
3. Достоверность: оцениваться должен реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом. Оценка персонала должна быть достоверной, отражать текущий уровень умений и соответствовать качеству выполнения работы.
4. Возможность прогноза. Оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на какой уровень работы человек способен потенциально. Оценка персонала должна обладать способностью прогнозирования. Ознакомившись с оценкой, должно быть понятно, к какой деятельности предрасположен человек и как хорошо сможет её выполнять в перспективе. Это поможет организации определить, какие задачи лучше всего подходят конкретного сотрудника, и развивать его потенциал не только для его пользы, но и для пользы всей компании.
5. Комплексность. Оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом. Оценка персонала должна быть комплексной. В оценивание должны входить в том числе взаимоотношения в коллективе.

 

Ручная и автоматизированная система оценки персонала

Неавтоматизированная оценка персонала имеет ряд недостатков, которые могут привести к неточным результатам.

Три недостатка неавтоматизированной системы оценки персонала:

1. Низкая точность. Неавтоматизированная система оценки персонала может быть неточной из-за субъективности оценщика. Различные оценщики могут по-разному оценивать работу сотрудников, что может привести к несправедливым результатам.
2. Временные затраты. Неавтоматизированная оценка персонала может занимать много времени, особенно если оценка производится вручную. Это может привести к задержкам в процессе оценки и ухудшению качества оценки.
3. Влияние на работу других бизнес-процессов. Зачастую в связи с проведением неавтоматизированной процедурой оценки работников требуется отвлекать их от своих непосредственных задач. Это напрямую влияет на скорость их выполнения.

Автоматизированная система оценки персонала зачастую представляет собой специальное программное обеспечение, которое способно решить описанные проблемы. Приведём 4 правила выбора программного обеспечения для оценки персонала.

1. Определите свои потребности. Перед выбором программного обеспечения для оценки персонала необходимо понять, действительно ли стоит закупать такое ПО, существует ли в организации такая потребность. Определите, какие функции вам нужны, какие данные вы хотите получать, а также то, как часто нужны новые проверки и, соответственно, новые результаты.
2. Оцените возможности программного обеспечения. Исследуйте, какие возможности предоставляет заинтересовавшее вас программное обеспечение. Его должно быть легко и удобно использовать, особенно важно не выбирать систему, которая будет иметь очень много лишних предустановленных параметров.
3. Проверьте отзывы. Перед выбором программного обеспечения для оценки персонала необходимо изучить опыт коллег. Здесь могут помочь опытные сотрудники из кадровой или HR-службы, а также опыт успешных предпринимателей, которые делятся своим опытом публично в блогах или на страницах СМИ.
4. Сравнивайте не только стоимость, но и технические характеристики, наличие тестового периода и др. Также важны и другие особенности, необходимые для работы системы: например, требования к операционной системе, серверу, количеству рабочих станций и т.д.

Основной функционал и возможности программного обеспечения для оценки персонала

1. Точная оценка. Автоматизированная система оценки персонала предоставляет оценку, независимую от каких-либо внутренних или внешних факторов. Она использует стандартизированные и автоматизированные методы оценки.
2. Быстрая и регулярная оценка производительности. Программное обеспечение для оценки персонала позволяет автоматизировать оценку сотрудников и органично встроить его в рабочие процессы.
3. Экономия времени. Автоматизированная система оценки персонала может значительно сократить время, затрачиваемое на процесс оценки. Это позволяет предотвратить задержки и повысить эффективность процесса оценки.
4. Быстрый результат оценки в любое время, без затрат на организацию и проведения процесса оценки.
5. Актуальная аналитика и отчётность, основанная на реальных данных. Программное обеспечение для оценки персонала предоставляет детальные аналитические данные о работе сотрудников. Вы можете получить отчеты о производительности, сравнивать результаты и принимать решения на основе данных.

 

Выбор и внедрение автоматизированного программного обеспечения для оценки персонала

Автоматизированные системы оценки персонала становятся все более популярными в современных организациях. Их внедрение – логичный процесс развития и масштабирования компании. Они помогают упростить процесс оценки сотрудников, ускорить принятие решений и повысить эффективность работы в целом. Перечислим факторы, которые необходимо учесть при выборе и внедрении такой системы.

Действия, которые нужно выполнить перед закупкой и внедрением в организацию автоматизированной системы оценки персонала

1. Оценка потребностей компании. Прежде чем принимать решение о покупке и внедрении автоматизированной системы оценки персонала, необходимо провести анализ потребностей компании. Это позволит определить, какие функции и возможности необходимы для эффективной оценки сотрудников, а также понять, какие проблемы нужно решать с помощью такой системы.
2. Изучение рынка. Перед покупкой автоматизированной системы оценки персонала необходимо изучить рынок и ознакомиться с предложениями вендоров. Это поможет выбрать наиболее подходящую систему, учитывая потребности компании и ее бюджет.
3. Подготовка персонала. Внедрение автоматизированной системы оценки персонала может потребовать от сотрудников компании дополнительных знаний и навыков. Поэтому необходимо предварительно определить роли администрирования системы, чтобы эффективно использовать новый инструмент.

 

Обоснованность внедрения системы оценки персонала. Альтернативы

Выбор и внедрение программного обеспечения для оценки персонала может стать сложной задачей. Особенно важно понимание, что компании действительно необходима такая система, а также представление о том, как именно будет учитываться информация, полученная благодаря использованию специального программного обеспечения. В противном случае закупка, внедрение и поддержка системы может не привести к повышению эффективности работы компании и улучшению процессов оценки сотрудников.

Для многих МСП и крупных компаний вместо отдельной системы оценки персонала целесообразно внедрить комплексный и многофункциональный продукт – DLP-систему Falcongaze SecureTower, обладающую не только функционалом по мониторингу каналов связи и предотвращению утечки корпоративных данных, но и способностью автоматически собирать детальную аналитику, строить отчёты, формировать карту активности и графики связей работников.

Протестируйте DLP Falcongaze SecureTower бесплатно в течение 30 дней. Уже во время тестового периода вы сможете воспользоваться функционалом для качественной и реальной оценки работы персонала, а также изучить другие преимущества работы системы.